ບໍລິສັດມັກຈະບໍ່ສາມາດເຂົ້າໃຈເຫດຜົນສໍາລັບລາຍຮັບສູງຂອງພະນັກງານ - ຄ່າແຮງງານແມ່ນບໍ່ຕໍ່າກ່ວາລະດັບສະເລ່ຍໃນພາກພື້ນ, ພະນັກງານທີ່ສ້າງເປັນເສັ້ນປະສາດຂອງບໍລິສັດແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ດີທີ່ຈະເຮັດວຽກໄດ້ງ່າຍ. ເລື່ອງຫຍັງ? ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນເຫດຜົນທີ່ເກີດຂື້ນໃນລະບົບທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບໃນການປະເມີນຜົນຂອງກິດຈະກໍາການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ທີ່ມີຢູ່ໃນທຸລະກິດຫຼືບໍ່ຄົບຖ້ວນສົມບູນ. ໃຫ້ເບິ່ງຫຼັກຖານແລະວິທີການທີ່ນໍາໃຊ້ເພື່ອກໍານົດປະສິດທິຜົນຂອງພະນັກງານ.
ເງື່ອນໄຂສໍາລັບການປະເມີນກິດຈະກໍາຂອງຫົວຫນ້າແລະພະນັກງານ
ເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້, ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ກໍານົດຢ່າງຖືກຕ້ອງຕົວຊີ້ວັດທີ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບການປະເມີນ, ທີ່ເປັນເງື່ອນໄຂການປະເມີນຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ຕົວຊີ້ວັດເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເປັນລັກສະນະຂອງຊ່ວງເວລາດຽວກັນກັບພະນັກງານຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດ, ແລະສາມາດສະເພາະສໍາລັບການຕອບສະເພາະໃດຫນຶ່ງ. ມັນຄ່ອນຂ້າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າເງື່ອນໄຂໃນການປະເມີນຜົນຂອງຜູ້ຈັດການຄວນແຕກຕ່າງຈາກຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານທົ່ວໄປ. ດັ່ງນັ້ນ, ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງເງື່ອນໄຂບໍ່ສາມາດເປັນແບບທົ່ວໄປ, ແລະມັນສາມາດແຍກອອກພຽງແຕ່ກຸ່ມຕົວຊີ້ວັດທີ່ຄວນຈະມີຢູ່ໃນລະດັບໃດຫນຶ່ງໃນລະບົບການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ.
- ມືອາຊີບ. ນີ້ປະກອບມີທັກສະວິຊາຊີບ, ປະສົບການ, ຄຸນສົມບັດຂອງພະນັກງານ.
- ທຸລະກິດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄຸນລັກສະນະເຊັ່ນ: ອົງການຈັດຕັ້ງ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ການລິເລີ່ມ.
- ມໍລະດົກແລະທາງຈິດວິທະຢາ. ນີ້ປະກອບດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດ, ຄວາມສາມາດໃນການນັບຖືຕົນເອງ, ຄວາມຍຸດຕິທໍາ, ຄວາມຫມັ້ນຄົງດ້ານຈິດໃຈ.
- Specific ກຸ່ມນີ້ປະກອບມີຕົວຊີ້ວັດທີ່ສະແດງລັກສະນະບຸກຄະລິກກະພາບ, ສະຖານະພາບສຸຂະພາບ, ອໍານາດໃນທີມ.
ວິທີການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ
ວິທີການປະເມີນຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນໃຊ້ກັບວິທີການຕ່າງໆ:
- Questionnaires.
- Estimates ສໍາລັບການເລືອກທີ່ໄດ້ຮັບ.
- Scales of the settings behavior
- ວິທີການສະແດງລາຍລະອຽດ.
- ການຄາດຄະເນສໍາລັບສະຖານະການທີ່ຕັດສິນໃຈ.
- ລະດັບການກວດສອບພຶດຕິກໍາ.
ວິທີການປະເມີນກຸ່ມຊ່ວຍໃຫ້ການປະເມີນປຽບທຽບຂອງພະນັກງານ.
- ການປຽບທຽບໂດຍຄູ່.
- ວິທີການຈັດປະເພດ. ຜູ້ພິຈາລະນາຄວນຈັດໃຫ້ພະນັກງານທັງຫມົດຈາກທີ່ດີທີ່ສຸດໄປຫາທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າສໍາລັບເງື່ອນໄຂຫນຶ່ງ.
- ຕົວຊີ້ວັດຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມແຮງງານ (KTU), ໄດ້ຖືກແຈກຢາຍໃນ 80 ປີຂອງສະຕະວັດທີ່ຜ່ານມາ. ຄ່າ KTU ຖານແມ່ນຫນຶ່ງ.